Utveksling av ideer, praksis og kunnskap på tvers av tjenestenivå er sentralt når en samhandler om psykisk helse. En bærende ide er at det er mulig å lære av hvordan andre løser samhandlingsutfordringer. Utfordringen blir da å identifisere relevant kunnskap, aktuelle praksiser og ideer og omforme disse til egen organisasjon.

Lokal tilpasning

At dette skal bli en vellykket prosess er ikke gitt. I boken «Trender og translasjoner» bidrar Røvik til økt forståelse av de utfordringer en står overfor når ideer og praksis skal ut av noen organisasjoner og inn i andre. Bokens utgangspunkt er at organisasjoner er forskjellige, og at det derfor sjelden er mulig å overføre en praksis mekanisk fra en organisasjon til en annen. Denne kunnskapen støtter ideen om at det er bedre å utvikle lokalt tilpassede samhandlingsmodeller enn å kopiere standardiserte sådanne.

Tre utfordringer

Hvis de følgende temaene tas på alvor, er det stor sjanse for at man kommer til å lykkes i sin læringsprosess.

• Beskrivelsen av praksisen man skal lære av skal være nyttig. Den kan ikke være for lokal, men heller ikke for allmenn. En beskrivelse uten detaljer blir som regel uinteressant. Den opprinnelige praksis må gjøres forståelig og anvendelig for andre, den må med andre ord tas ut av en kontekst – dekontekstualiseres.
• Man må identifisere hva som kjennetegner organisasjonen som skal ta til seg den nye praksisen. Nye ideer møter en eksisterende tenkning. Man må derfor forholde seg til denne. Ideer og praksis må tilpasses en annen organisasjon, de kan sjelden tas inn direkte. De må settes inn i en ny kontekst – kontekstualiseres.
• Noen må formidle praksisen det skal læres av, og ta den inn i den nye organisasjonen. Hvilken kompetanse kreves av de som skal stå for læringen, både de som skal lære bort og de som skal ta lærdommen inn i egen organisasjon? Dette krever over-setterkompetanse – translatørkompetanse.

Dekontekstualisering

Begrepet betyr å ta ideer og praksis ut av én sammenheng. En praksis lar seg sjelden overføre direkte; det vil innebære å flytte personer, kompetanse og annet fysisk. Det er derfor viktig å få formidlet ideene bak praksisen, om en skal lykkes med å overføre kunnskap fra en organisasjon til en annen. Røvik beskriver løsrivelse og pakking som de to sentrale fasene når dette skal gjøres. Løsrivelse er å gi praksis begreper og språk som gjør den relevant for andre. Pakking innebærer at en praksis tas ut fra en bestemt kontekst og allmenngjøres slik at den blir relevant for andre sammenhenger.

Kontekstualisering

Begrepet betyr å bringe ideer og praksis inn i en ny sammenheng. Organisasjonen som skal lære tar inn noe nytt og annerledes, hvor det nye må tilpasses eksisterende ideer og praksiser. Dette kan skje på flere måter; for eksempel ved å kopiere, legge til eller trekke fra. Eller det kan skje ved at man omvandler det hele til noe helt nytt.

Samhandlingsprosesser er komplekse og derfor vanskelige å kopiere. De ideer og praksiser som er beskrevet i "Ni suksesshistorier -samhandling om psykisk helse" vil derfor i mange tilfelle bli brukt som inspirasjon for lokal utvikling gjennom modifisering eller omvandling. I de færreste tilfeller vil de bli kopiert direkte.

Røvik mener man har størst sjanse for å lykkes med å overføre kunnskap fra en praksis til en annen om en formidler kunnskapen og erfaringene der praksis gjennomføres, med innslag av trening, involvering og problemløsning i formidlingen.

Translatørkompetanse

Begrepet betyr oversetterkompetanse. Det stilles store krav til den som skal overføre praksis mellom organisasjoner. Røvik beskriver det som fire dyder:

• Den kunnskapsrike og flerkontekstuelle translatør-en, som både forstår produktet, hvor det kommer fra og hvor det skal. I tillegg har vedkommende inngående kjennskap til oversettelsesprosessene; hvordan det er best å gå fram.
• Den modige og kreative translatøren som er villig til å utfordre eksisterende praksis, og som evner å beskrive praksis og tilpasse den til en ny organisasjon. I dette ligger også evne til å vurdere hvor mye av praksis som skal overføres til ny organisasjon, og på hvilken måte.
• Den tålmodige translatøren, som forstår at det som regel tar lang tid for en organisasjon å integrere nye ideer og praksiser. Viktige tiltak er å holde høy oppmerksomhet om den nye ideen, og at samtalene om ideen er formålsrettet; sier noe om hvordan den kan konkretiseres «her hos oss.»
• Den sterke translatøren som forstår at organisasjonsideer er reformideer, og derfor ofte vil bli møtt med motstand og konflikt.  Hun må derfor evne å lese og sette seg inn i konflikt- og interessedimensjonene og håndtere motstanden konstruktivt.

Oversetterkompetanse er viktig

Røvik hevder at denne kompetansen er en kritisk suksessfaktor for å lykkes med ideoverføring. Han mener og at betydningen av denne kompetansen i stor grad er oversett og at tunge organisasjonstrender i nyere tid gjør dette til en knapp og kritisk ressurs.

Samtidig finnes det innen samhandlingsprosjektene, og ellers i tjenestene, mange ildsjeler som har mange av translatørkjennetegnene.  Med ildsjeler menes de som har fått til ting på tvers av nivå, uten for mye ekstra penger, men som med engasjement, fagkunnskap, relasjonskompetanse, endringsfokus og organisasjonskjennskap og -forståelse over år har utviklet gode tjenester.

Les mer:

Røvik, Kjell Arne (2007). «Trender og translasjoner», særlig kapittel 11–14. Oslo: Universitetsforlaget.

Relaterte reportasjer:

Romerike:

• Ambisiøst lagarbeid på Romerike
• Samarbeider for å komme i posisjon
• Forskere følger brukerne igjennom flere år
• Riktig vei å gå
• Hjulpet av tillit og samhandling