IPS Kristiansand får 50 prosent av jobbsøkere med omfattende psykiske helseproblemer ut i ordinært og varig arbeid, gjennom å være bevisst våre grunnleggende sosiale behov.
-Vi jobber med mennesker som har en alvorlig psykisk lidelse, og som NAV ofte ikke klarer å hjelpe. Det oppstår situasjoner som vi er avhengige av en god relasjon til arbeidsgiverne for å løse, sier jobbspesialist i IPS Kristiansand, Morten Løvdal.
Han og de fem andre jobbspesialistene i teamet skaper gode relasjoner til arbeidsgivere gjennom bevisst bruk av kunnskap om hjernens belønningsrespons. Dette gjør de ved å være bevisst på de fem sosiale behovene status, trygghet, selvbestemmelse, tilhørighet og rettferdighet. Metoden kalles SCARF, som står for Status, Certainty (trygghet/forutsigbarhet), Autonomy (selvbestemmelse), Relatedness (tilhørighet) og Fairness (rettferdighet). Dette er teamets måte å gi et tydelig innhold til metoden Tre kopper te.
-Etter noen møter med arbeidsgiver kan vi for eksempel be om hjelp til en jobbsøkers CV, og spørre: Hvis du hadde fått denne CV-en, hva hadde du tenkt. Da trigger vi hjernens belønningsrespons ved at de får vist sin kunnskap, hjulpet oss og dermed oppnår det sosiale behovet for status. Samtidig vil hjernen deres kategorisere oss som en venn, fordi det er en sammenheng mellom å hjelpe noen og være en venn. Dermed oppfylles også det sosiale behovet for tilhørighet, og man er i gang med å få en god relasjon, sier jobbspesialist Ronny Kolstad.
Samtidig er de bevisste på å unngå å trigge hjernens trusselrespons, fordi denne er enda sterkere enn belønningsresponsen, og vil være ødeleggende for relasjonen.
-Dette unngår vi ved å i starten nesten bare lytte til arbeidsgiveren. Da får de opplevelse av status, og samtidig unngår vi å avbryte dem eller si ting som kan trigge trusselresponsen, sier jobbespesialist Adina Rettedal.
Hun trekker frem et konkret eksempel på hvordan hun hjalp en jobbsøker ut i jobb på denne måten.
-Jeg snakket med en arbeidsgiver som sa de ikke skulle ansette noen. De sa at det eneste behovet deres var noen som kunne jobbe to-tre timer midt på dagen, og at det var det ingen som ville. Jeg tenkte yes, fordi jeg hadde en jobbsøker med nettopp dette behovet. Men da gjaldt det å ikke avbryte, og la vedkommende snakke seg ferdig før jeg lanserte forslaget. Da var responsen hæ, har du virkelig en som vil det, og det ble jobb, forteller Rettedal.
For å lykkes med denne fremgangsmåten er jobbspesialistene enige om at ærlighet og åpenhet må ligge til grunn helt fra starten av.
-Her kommer det sosiale behovet for trygghet og forutsigbarhet inn, sier teamleder Ellen Ånestad Moen.
-Ved å være ærlige både rundt jobbsøkerens styrker, svakheter og utfordringer som kan oppstå som følge av de psykiske problemene, så vet arbeidsgiveren hva hun eller han går inn i, sier Moen.
-Samtidig trygger vi arbeidsgiveren på at vi vil være lett tilgjengelige hele tiden, ikke bare i starten, men over tid. Dette underbygger det sosiale behovet for rettferdighet, det vil si at vi er der også når ting blir vanskelige, sier Lene Sædberg.
Det siste sosiale behovet de jobber med, selvbestemmelse, handler om at arbeidsgiveren selv skal bestemme hvem de vil ansette, basert på hva de trenger og hvilken kompetanse personen har.
-Vi prøver ikke å prakke noen på dem. Vår tilnærming er ofte at vi ikke presenterer en konkret kandidat i starten. Vi spør heller om de kan tenke seg å se på CV-en dersom vi finner noen som passer til behovene arbeidsgiverne beskriver at de har, sier Ronny Kolstad.
Morten Løvdal mener to ting er spesielt viktige å forberede før møte med en arbeidsgiver.
-Det er viktig å bli ordentlig kjent med jobbsøkeren. Jeg må ha en personlig relasjon til vedkommende for å kunne hjelpe. Hvis arbeidsgiveren spør meg rundt personen, hvor gammel han er, hva han har drevet med, må jeg vite det. Det andre er å forberede seg godt på arbeidsgiverens virksomhet, og vise at man primært er der for å tilfredsstille arbeidsgiverens behov, ikke bare å få en jobbsøker ut i jobb, ser han.
De forteller at mange arbeidsgivere blir overrasket over hvor langt teamet strekker seg i å hjelpe dem med praktiske ting ovenfor NAV, utfordringer som oppstår i arbeidsforholdet, og at arbeidsgiverne ved å oppleve denne rettferdigheten gir arbeidstakerne flere sjanser enn de ville ellers.
-Det tror jeg er noe av hemmeligheten bak at vi har gode resultater ikke bare i forhold til å skaffe folk jobb, men også at de blir værende i jobb over tid, sier leder Ånestad Moen.
Daglig leder i IT- og filmselskapet Norgesfilm AS, Anders Koppang-Grønn, har ansatt to personer gjennom IPS Kristiansand.
-Samarbeidet med IPS-teamet er veldig bra. Mye går på den forståelsen jeg kjenner at jobbspesialisten viser overfor meg som arbeidsgiver, at de greier å se ting fra mitt ståsted, og det er veldig viktig, sier Koppang-Grønn.
Han vektlegger også at jobbspesialistene er tilgjengelige når han har behov for å prate med de.
-Det er viktig å kunne kontakte dem raskt, og de svarer fort, sier han.
Koppang-Grønn beskriver kjemien med jobbspesialisten som viktig, og den ekspertisen jobbspesialisten sitter på om ulike ordninger.
-Jeg hadde ikke tenkt på å ansette noen gjennom midlertidig lønnstilskudd slik vi nå har gjort. Gjennom dialog med jobbspesialistene så vi at vi både kunne dekke vårt behov for å ta unna oppgaver som avlastet oss - slik at vi kunne få til flere kundeleveranser - og også at de vi ansatte selv kunne skape direkte kundeleveranser, sier han.
– Friskliv Ung har fått meg i mye bedre fysisk form. Det er mye mer glede i livet nå, flere relasjoner og lyse dager.
Prosjektet ved Frisklivssentralen i Larvik har som mål å hjelpe unge voksne mot inkludering og en aktiv hverdag.
Tjenesten bidrar i den nyskapende hjelpemodellen "Våre Unge". En medarbeider har kontor på den videregående skolen to dager i u...
Marion har blitt ei helt anna jente enn hun var før. Nå står hun opp om morgenen, går på jobb og møter blikket til folk.
