Ysteneset boliger i Ålesund kommune etablerer stabile tilbud til personer med alvorlig psykisk lidelse. God faglig ledelse har vært en avgjørende faktor for å få dette til.
-Vi har takhøyde for uenighet, og toleranse for tilbakemeldinger, skriver leder for bofellesskap i Ålesund, Magne Sellereite.
-Vi har takhøyde for uenighet, og toleranse for tilbakemeldinger, skriver leder for bofellesskap i Ålesund, Magne Sellereite.
Alle som flyttet inn hadde i utgangspunktet problemer med å fungere i egen bolig. Evnen til å bo var enten nedsatt eller til dels fraværende.
Å hjelpe bruker til en stabil tilværelse ble et mål for de ansatte. Brukerne opplevde hverdagen som vanskelig når de hadde kaos rundt seg.
I en tidlig kartlegging kom det frem at basiskunnskaper som å lage enkel mat, hva et sunt kosthold er og hvordan holde det rent i en leilighet ble viktig. De fleste manglet kunnskap om hvordan man vasker klærne sine.
Den første fasen i behandlingen har derfor sterkt fokus på det praktiske ved å klare seg i egen bolig. Når mestring av hverdagen er på plass er muligheten der for vekst og utvikling.
Det langsiktige målet er at alle som får et tilbud i boligen skal etablere seg i egen bolig og fungere i et meningsfylt liv. For å få dette til mener vi at et positivt og godt arbeidsmiljø er blant de viktigste faktorene.
Et stabilt arbeidsmiljø med lavt sykefravær, trivsel blant de ansatte og liten turnover er viktig. Vi prioriterer tett kontakt mellom faglig ledelse og personalet.
Vi har takhøyde for uenighet, og toleranse for tilbakemeldinger. Vi jobber også for å ha et lavt følelsesuttrykk. Det er lov å ha følelser, men de behøver ikke alltid å komme så kraftig til uttrykk.
Vi jobber etter primærkontaktmodellen, der hver bruker har to primærkontakter. Primærkontakt 1 og 2 jobber sammen med å lage Individuell plan, ukeplaner o.l. Primærkontakt 1 fungerer som koordinator, men begge er fullt informert rundt bruker. Dette for å sikre best mulig kontinuitet ved sykdom, ferier og lignende.
Som leder har jeg mitt kontor rett ved fellesstuen i huset. Dette for å være lett tilgjengelig både for personale og brukere. Døren står stort sett åpen. Jeg har riktignok skaffet et opptattskilt på døren, men det blir svært sjelden brukt, og derfor alltid respektert. Jeg er klar på at alle kan komme innom for en samtale rundt brukere, og drøfte uenigheter både mellom personale samt mellom personale og bruker.
Jeg prøver å ha et møte med de ansatte hver morgen. Da har vi en åpen dialog rundt brukere eller problemer i personalgruppa. Jeg velger som oftest å ha en rådgivende rolle, der mine innspill er likestilt med de øvrige innspillene fra personalet. Om en bestemmelse må tas understreker og klargjør jeg dette for personalet.
Jeg er opptatt av å fordele ansvar. Det stilles forventninger til personalet om at de selv løser ulike situasjoner, men med mine innspill. Dette for å gi ansvar for det produktet vi skal levere.
En god relasjon mellom ansatte og ledelse er en forutsetning. Vi mennesker lar oss vanligvis ikke influere av personer vi ikke kjenner eller har tillit til.
Personalet skal vise åpenhet og ekthet i ønsket om å hjelpe bruker. Under den forutsetningen kan vi få komme med innspill og forslag i deres liv. Når personalet er frustrert over at bruker ikke blir med på noe, så er det viktig å jobbe med relasjonen.
Jeg mener at en svært viktig del av å ha ansvar er at de ansatte har kompetanse innen det feltet de jobber. Som leder har jeg lagt til rette for at flest mulig skal få et faglig grunnlag. Jeg mener faglig trygghet er viktig for å dempe uenighet og usikkerhet i en personalgruppe.
Det forventes av de ansatte at de tilegner seg kompetanse. For den ufaglærte kan det handle om å få en fagutdanning. For hjelpepleiere og sykepleiere kan det være å ta videreutdanning.
Kommunen har støtte- og permisjonsordninger for å få dette til. Ved boligene våre har nå fem personer tatt fagutdanning. To personer med fagutdanning har tatt videreutdanning i psykiatri. To med høyskoleutdanning har tatt videreutdanning i psykisk helsearbeid, og en har begynt på en master. Dette av en stab på 32 ansatte.
Boligen har et tverrfaglig sammensatt fagråd. Dette ble etablert for å gi de ansatte et eierforhold til tjenestene som leveres. Det faglige grunnlaget skulle være et fellesansvar å utvikle, og ikke bare komme fra leder.
I tillegg til leder består fagrådet av to sykepleiere, en sosionom og hjelpepleier. Fagrådets mandat er å utvikle lokale prosedyrer, husregler for fellesareal, rutiner rundt f eks medisinering, vask av fellesareal, kjøleskap og lignende. Fagrådet jobber med å skape et verdigrunnlag og en visjon for driften. Av prosedyrer kan nevnes f eks prosedyre for hva som ligger i oppgaven primærkontakt.
Fagrådet lager også kompetanseplan. Denne sier hvilke ønsker det er for fagutdanning, videreutdanninger og høyskoleutdanning, samt ønsker om kurs. Dette kan være medisinkurs og brannkurs, så vel som fagkurs. Kompetanseplanen oversendes sentralt sammarbeidsutvalg som tar stilling til hva som kan imøtekommes.
Årlig lager fagrådet en fagdag. Denne har hatt ulikt innhold, men fokus har ofte vært på hvordan personalet håndterer brukere eller konflikter seg imellom. Som arbeidsmetode har vi brukt gruppeoppgaver med fremlegg i plenum. Dette har vært spennende dager, som personalet har satt pris på.
Boligen har faglig veiledning fra psykiater i ett av de ambulante teamene. Han veileder på sak på den enkelte bruker. Dette samarbeidet kom i stand i 2009.
Utgangspunktet var en uenighet rundt i hvor stor grad brukerne var innlagt hos spesialisthelsetjenesten. Istedenfor å være uenige valgte vi å samarbeide. Dette har vist seg å være nyttig i forhold til behovet for innleggelser hos beboerne.
Psykiateren kommer på månedlige veiledningsbesøk. Han kommer med direkte råd til personalet, og kan også være med primærkontakt i samtale med bruker. Etter besøket gjør han et journalnotat på de brukere som har vært tatt opp, og sender dette til fastlege. Disse kan inneholde råd rundt medisinering, råd om å søke DPS-opphold og lignende.
I tillegg til den faglige veiledningen har det blitt leid inn en ekstern veileder fra privat firma. Hans jobb er å gi en generell veiledning til personalet. Veileder er barnevernspedagog i bunn med videreutdanning i veiledningspedagogikk og familieterapi.
Veiledningen foregår uten leder til stede, og i faste grupper. Målet er å ha én veiledning per gruppe per måned. Nå kommer veileder hver fjortende dag. Han veileder i forhold mellom personale og mellom personale og leder, og generelt hvordan takle arbeidsdagen. Leder har dialog med veileder. Veileder tar ikke opp saker med leder uten at gruppen har bedt om det.
Vi ser en klar tendens til en reduksjon i sykefravær, og vi har ingen saker de siste årene der arbeidsplassen har blitt oppgitt som årsak til fravær. Det er også en stabil arbeidsgjeng, der ingen jeg kommer på har sluttet i faste stillinger de siste fire år utenom naturlige avganger pga av pensjon eller startet utdanning.
Jeg mener det er vanlig at en personalgruppe på over 30 personer vil oppleve ting forskjellig. Det skal være toleranse for ulike meninger og takhøyde for å ta disse opp.
– Veldig få kommuner har en strategi for å beholde seniorer i arbeid. Her er det en jobb å gjøre.
– Norge får flere eldre og færre yngre og vil komme til å mangle arbeidskraft. Men mye kan gjøres, for å forebygge dette.
– Flere enn vi har trodd har nytte av bare en time. Det er lett å ta kontakt via portalen på kommunens nettside
Hva er egentlig forsvarlig psykisk helsehjelp, og hva er uforsvarlig? Dette var ett av temaene på en ledersamling i Lillestrøm nylig
– Vi har ryddet i tilbudene, slik at det skal bli enklere for de som bor her i kommunen å bruke oss
Ansvarlig redaktør: Ellen Hoxmark
Webredaktør: Ragnhild Krogvig Karlsen
NAPHA er en avdeling i
NTNU Samfunnsforsking AS
Skriv og del:
Vil du skrive en artikkel på napha.no?